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多年来的改革实践证明，企业的发展关键在人。一个优秀的企业家能使企业由小到大，由弱到强，走向成功；一个拙劣的经营者会使企业由盈变亏，走向衰亡。所以，一个企业赖以成功的基本因素是有一个真正的企业家，但是，一直以来我们对企业家这一人力资本的特性、作用和地位认识不足或不敢认识，导致许多问题的产生。实际上，人力资本不仅对企业的产出增长有明显的作用，它对企业的整个企业制度都带来了深刻的影响。

人力资本概念界定

对人力资本的界定有不同的解释，目前流行的主要有三种：

第一种认为人力资本是指劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称，具体包括企业中的两类人：掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营者。

第二种认为人力资本是个人拥有的能对组织和社会发展有重要作用的知识、技能、经验以及表现出来的能力，其形成是个人努力、长期教育或训练以及包括单位投资共同作用的结果，具体包括高层经营者、技术创新者、中层技术骨干和业务骨干以及业绩突出的普通员工。

第三种认为人力资本是指投入到企业中的知识和能力，具体包括企业的经营者和全体员工。

人力资本是指特定行为主体为增加未来效用，通过有益投资而获得的，依附于人身上的知识技术信息、健康道德信誉和社会关系的总和。

由于人力资本具有不同的生产力形态，专家提出同质型人力资本与异质型人力资本概念：在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本是为异质型人力资本。反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本是为同质型人力资本。

人力资本对企业产权制度的影响

当代经济学理论认为，对经济增长起决定性作用的是制度性因素，而企业制度的核心是产权制度。产权是关于财产的使用、让渡和获取收益的权利。产权制度包括：确定排他性的产权、形成有效的产权结构和有效的产权保护。产权制度的形成是由个人在交易成本的约束之下为追求利益最大化而进行自发交易的产物。人力资本的自有性首先导致排他性的产权要求，这就是说，人力资本的首要经济要求是承认其产权，是个人对于财产的一种排他性占有。可见，人力资本的任何交易行为发生的前提都是产权关系，是由法律规定的使用权和收益权组成的排他性独占权。

在传统的企业形式中，企业的产权是以企业成立时货币资本的出资为标志和起点的，出资方依各自出资的多少拥有企业产权，而经理、技术人员只是出资方的雇佣劳动者，按劳动量取得相应的报酬，没有企业的产权，也没有对企业的收益权和处分权。在这种产权结构中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且两者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，人力资本逐渐变为主动资本，人力资本所有者和货币资本所有者成为平等的产权主体，都有资格和可能拥有企业所有权。企业的产权构造发生了悄然的变化。综观西方产权制度发展和演变的历史，从古典的个人业主制企业起，经合伙制、无限责任公司到有限责任公司、股份有限公司，实际上就是人力资本产权逐渐从货币资本产权中分离出来，从附属地向平等地位发展的过程。

我国传统理论历来重视体力劳动、生产性劳动， 轻视脑力劳动、经营性劳动，这种偏见导致我们一直对人力资本的特性、地位和作用认识不足或不敢认识，很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。在对企业资产评估时，基本上排除了对人力资本保值增值的内容和责任，只知物质资本的折旧和更新，不顾人力资本也需要追加投资的特性，更没有考虑人力资本的投入和应该获得的回报。近些年，人力资本拥有产权的问题理论上探讨较多，实践上进展缓慢。虽然已出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东，但还有很多限制条件。而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。

人力资本产权得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏为企业工作的动力，企业凝聚力下降，造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，人力资本流失问题也最为严重。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。

人力资本对企业分配制度的影响

分配制度及其利益机制是企业改革的核心和难点，没有适宜的利益机制，明晰的产权也不能确保企业的正常发展。人力资本的产权要求是保证其使用过程的排他性，其结果必然是追求功利性收益，遵循的是收益大于成本的原则，要求对其承担的权责和风险给予相应的剩余索取权，满足其报酬要求。这种报酬要求的经济意义就是人力资本的全部价值得到实现。所以，人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益。产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。如果人力资本的报酬不足于补偿它的损耗，或者不足于体现它的价值，那么，技术人员就没有动力进行技术创新，企业家也不会全身心地投入经营活动。美国哈佛大学的专家发现，如果没有激励，一个人的能力发挥只有20% 到30%，如果施以激励，此人的能力则可发挥到80% 到90%。

长期以来，我国国有企业几乎不存在对经营者的激励和约束机制，对人力资本的特殊才能视而不见，只承认其劳动收益，不承认其产权收益。后果是经营者不遗余力地谋求内部人控制，利用掌握的权力瓜分国家资产，谋取自身利益，大肆进行职务消费，不考虑企业的长远发展，追求企业短期业绩，出卖企业技术机密，各种腐败问题滋生蔓延。这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大。从这个意义看，内部人控制。问题实际上是对人力资本贡献的一种 回报机制，当然，这是一种扭曲的实现形式。现在，人们已经认识到，为了充分开发和调动人力资本的积极性、主动性和创造性，增强企业的内聚力，当务之急是深化企业分配制度改革，建立一套系统、科学和全面的激励约束机制。

现代企业对人力资本所有者的激励和约束机制主要由年薪制和股票期权组成。年薪制分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业经济效益、经营规模及职工工资水平确定，包括工资、奖金、津贴等收入。风险收入按经营责任、风险程度、上缴利税、国有资产保值增值等因素确定。年薪制的核心是把经营者的利益与职工分离，与经营成果和风险挂钩，比较充分地考虑了作为人力资本的特殊性，体现了劳动的风险性、复杂性、创新性等特点，较好地衡量出经营者的业绩和经营水平。股票期权是指公司授予其员工(一般为高级管理人员)在一定期限内以固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。其实质是一种受益权，是享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。期权激励的最大优点是经营者的收益与企业的未来经营业绩挂钩，能有效地避免短期行为，保证经营者的行为与企业的长期稳定发展相适应。当然，实行期权激励制度必须有配套的法律法规制度、良好的市场环境(股票市场、企业家市场、中介机构等)、完善的公司治理结构等。其授予的范围只能是担任实职的公司高级管理人员和核心技术人员。