有个做速冻食品的老板跟我们说过一句话，我们记到现在：

"我挂了三个月，一共来了十一个人。有个连速冻都没做过。"

他很委屈：我们给的薪资不低，岗位写得也认真，为什么就是不行？

我想说：这不是他的错，是渠道和岗位的错配。而且这个错配，正在让大量山东食品企业一年一年地重复花钱。

一、先看清一个事实：来投简历的人，状态是反的

在招聘网站上主动投简历的人，是什么状态？正在找工作、正在看机会、或者想换个环境。

而你真正想要的那个研发总监、那个省区经理、那个能独当一面的生产负责人，是什么状态？

在职、被重用、大概率近期不打算动。

你等的，是一个"正在找工作"的人；你要的，是一个"现在干得挺好"的人。这两拨人天然不重合。

所以你会看到一个很熟悉的场景：岗位挂了三个月，简历来了几十份，能聊的两三个，聊完发现不是他要的，也不是你要的。三个月过去，招聘经理自己也累了，开始怀疑是不是市场真没人。

市场不是没人。是能的人在别处。

二、那批"在职且被重用"的人，到底在哪里

亿猎猎头做快消中高端寻猎这些年，有一个很稳定的观察：

能撑起一条产品线、带得动一个区域的操盘型人选，绝大多数处在"在职被重用"的状态。他们不刷招聘APP，不投简历，甚至连猎头电话都未必接——因为接了就得花时间，输了还得跟现东家解释。

他们在哪里？在几个具体的地方：

· 在同类企业里做同类事，只是平台更小、机会更好；

· 在相邻品类里——速冻的看预制菜，肉制品的看调理食品；

· 在上游供应商或代工厂里做技术；

· 在区域龙头里做"二号位"，等着一个能自己说了算的位置；

· 在外地的一线企业里，考虑要不要回来。

这五个地方，招聘网站上一个都搜不到。

三、三种渠道，本质上解决三件不同的事

老板们常常把我们和招聘网站对立起来："有招聘网站为什么要找猎头？"

这个问法本身就把事情搞复杂了。三种渠道解决的，根本不是同一件事：

用错了工具，再努力也没用。用一个招聘网站去招一个研发总监，就像用渔网去捞一粒沙。

四、猎头值不值，看三个问题

我经常被问："找猎头到底值不值？"我从不答"值"或"不值"，我只问三个问题，你自己对号入座：

第一个：这个岗位空缺三个月，业务有没有真的受影响？

如果新品上不了市、区域回款掉了档、产线排不开——那这个岗位的成本，你已经在付了，只是没记账。行业里常规岗位的平均招聘周期基准是44天（据SHRM 2025基准整理），空三个月，是两个半的标准周期。

第二个：这个岗位，是"很多人能做"还是"只有几个人能做"？

如果招聘网站挂三天就能约到十个人，猎头在这里是浪费。但如果三个月来了十一个、没一个沾边——那说明这是个关键岗，你需要的不是更多简历，是能被精准触达的那一小撮人。

第三个：招聘预算的使用方式，你是自己说了算，还是只能走流程？

不少企业不是不想用，是不知道还能这么用——猎头在山东快消这个垂直领域已经做了很多年，人才网络、行业地图、薪酬带宽都是现成的，判断一个岗位值不值得投入，几通电话就能给个方向。

三个问题里，如果有两个答不上来，建议先别急着投广告费。招聘最贵的成本，从来不是钱，是时间。

五、最后说一句真话

亿猎猎头做这行十几年，最不愿意说的一句话是"交给猎头吧"。

因为确实不是所有岗位都该交给猎头。有些岗位，两周内挂出去就能招到好的人，那种情况找猎头对我们来说是浪费你的钱、浪费你的时间，我们不会那么做。

但如果你的岗位是那种——挂了三个月、来了几十份、还是没对的——那大概率不是招聘网站不努力，是这个岗位本来就不在那个池子里。

你只是需要换一种找人方式。