张总又失眠了。
半年前，他花了大价钱从行业龙头挖来的COO，刚把新业务线搭出框架，突然提了离职。
‘薪资翻倍、股权给够，怎么还是留不住人？’他问我这句话时，我翻了翻亿猎的数据库——过去3年服务过的1000多家企业里，年薪百万以上高管入职半年内离职的案例，68%都和‘钱’没关系。
今天说点大实话：高管招聘，比‘买人’更难的，是‘买对’人。

一、你以为的“顶配高管”，可能是个定时炸弹
上周和深圳一家食品公司CEO聊，他吐槽最近被猎头坑惨了：对方推荐的人简历金光闪闪，在龙头外企带过百人团队，结果入职后发现——

1.开会时张口闭口‘我们当年在…’（老东家文化烙印太深）

2.逼着研发团队照搬外企流程，连周报都必须用英文写（管理风格水土不服）

3.半年内核心研发工程师走了3个，私下抱怨‘领导根本不懂中国市场的玩法’（业务认知错位）
高管的能力可以量化，但‘文化基因’往往藏在细节里。

二、比薪资更危险的3个“隐性雷区”
真相1： “文化冲突”是高管离职的第一黑手
亿猎2024年调研显示：高管入职3个月内，因价值观/管理风格冲突离职的占比47%，远超“薪资不符”（12%）。
怎么办？

1.别只看候选人服务过什么公司，重点问：“你推行的XX制度，当时下属为什么买账？”（考察文化适配方法论）

2.让候选人参加业务部门的午餐会，观察他会不会主动问“你们现在最头疼什么？”（测试接地气程度）

真相2： 空降高管要的不是权力，是“生存策略”
我们跟踪了21位空降高管的生存实录：存活率高的，入职前都拿到了3份关键资料：

1.公司内部派系关系图（不用写名字，标注决策链风格）

2.历史3个失败项目的复盘报告（避开前任踩过的坑）

3.董事长最常说的5句“黑话”清单（比如“大胆创新”实际指“控制成本前提下创新”）

真相3： 老板不敢承认的真相：你可能在让高管“背锅”
“去年有个制造业客户，想挖个营销VP来拯救下滑的业绩。我们坚持先做了一件事——
把董事会给的KPI拆解成3个问题：

·是产品迭代慢了？

·是渠道政策出了问题？

·还是公司根本没想清楚新市场的定位？
最后发现：企业真正需要的不是营销高手，是能推动研发端改革的‘跨职能领袖’。
如果战略方向是模糊的，再厉害的高管也只能当‘背锅侠’。”

三、亿猎的笨办法：宁可少接10单，也要守住这2条线

入职前做“沉浸式背调”
不光查学历和业绩，更要找前同事匿名聊：“他在会议上被质疑时会摔杯子吗？”（情绪稳定性）
带候选人去客户公司楼下咖啡厅观察：“他看到员工加班到9点，第一反应是‘效率低下’还是‘需要优化流程’？”（价值观本能反应）

签合同只是开始，关键在入职后的90天
我们会拉着HR和高管签一份《90天生存清单》：

·第7天必须参加一次一线销售早会（拒绝信息过滤）

·第30天提交一份“我看不懂但很重要”的业务问题（暴露认知盲区）

·第60天主动发起一次跨部门冲突调解（测试领导力韧性）

说实话，猎头没法保证100%不踩雷——但亿猎这些年沉淀的《职业与性格色彩测评》和《企业价值观测评》，至少能把‘人不对盘’的概率从68%压到22%。
如果你正在为高管招聘头疼，可以约我们的顾问喝杯咖啡。
我们不保证给你‘最便宜’的人，但一定帮你筛掉‘最危险’的人。

电话：  400 086 1877  /  153 3639 5631

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